p; 当时他们这帮员工多老实本分啊，受不了的主动离开，能忍的继续当牛做马，人善被人骑嘛。

    现在陈默知道，根据《劳动合同法》第三十八条规定，如果用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以单方面行使即时解约权，【并主张经济补偿金。】

    劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，存在甲醛有害环境也在此列，劳动者有权提出批评、检举和控告。

    接下来员工需要收集相关证据，比如甲醛检测报告、身体检查报告等，证明甲醛超标与身体不适之间的关联。

    可这有什么用呢？即便有真的猛士挺身而出，耗费年余官司打赢了，得到应有的赔偿，长出一口恶意，那也只是让企业把原本属于你的还给你，仅此而已，至多无非多赔一点钱。

    对它们来说九牛一毛，不痛不痒，太阳依旧照常升起。

    牛马顽强抗争，在他们眼中不过是湖面小石子落水泛起的涟漪，转瞬消失不见，不留痕迹。

    胳膊拧不过大腿，人微言轻命薄的员工又能怎么办呢？

    那换成彼岸的胳膊能不能拧得过呢，那得拧一拧才知道结果！

    又回到了那句话，违法成本太低，维权成本太高！除非反过来！教员曾经说过，「凡是敌人反对的，我们就要拥护；凡是敌人拥护的，我们就要反对。」

    陈默突然萌生了一个大胆的想法，而且可操作性不低.看着自己今天的日程，吩咐门口的冷宁，把一个会议往后推了一个小时。

    叫来范典，让他插个队。

    因为目前这家伙刚胜任彼岸工会主席，又兼任职言事业部负责人，是绝佳的人选。

    结果看这家伙一进来，就找他汇报关于工会的具体事宜。

    毕竟工会刚成立不久，作为老板，陈默得拿出自己的态度来，“行吧，先看工会的事。”

    陈默打开对方发过来方案，是关于后续工会开展工作和职责的细则。

    看着里面的内容，他只看大的方向，这份报告整体分为两部分。

    第一部分是通过职言上面的大数据，进行筛选分析，找出目前互联网大厂存在的通病，彼岸是否存在类似问题。

    包括不限于：组织结构：企业汇报层级冗余导致效率低下；OKR或KPI：制定过于激进，员工出现加班加点超负荷工作的情况；

    开会：会议次数过多，导致员工开会时间超过工作时间，工作效率降低；

    成长：晋升、调薪和激励制度制定不合理，导致员工跳槽；向上管理：媚上行为弥漫，导致企业风气变差；

    福利：时间流逝，许多福利打了折扣，变得可有可无；帮派林立：随着招聘各大厂员工后，会出现类似X度帮、X里帮、X讯帮的情况，这是个伪命题，有利有弊，需要注意；第二部分，制定工会后续工作职责。

    一、工会成为集团和员工承上启下的枢纽，针对集团内是否存在上述问题，起到监督、评估、反馈的职责；

    二、提供员工反馈通道和机制，解决员工在工作、生活中遇到的各种问题，定期向上汇报。

    三、员工福利从人力资源部承接过来，在保持原有不变的基础上，为员工提供情绪价值和归属感，比如根据员工爱好，创办各种社团，组织活动；逢年过节的员工礼品制定；每月最后一天的员工生日会等等.四、定期进行对集团内员工进行匿名性质的360度环评，包括周围同事、工作氛围、领导等方面的评分，进行整体性的摸排评估。

    陈默看了十来分钟，“上面这些问题列的很尖锐啊，都是大公司病，你这边继续保持这样的迭代，对于这些问题，有则改之无则加勉！整体没问题，这个方案我批了，每月月底向我汇报，如遇特殊情况可随时找我。

    核心原则只有一条，无论管理还是员工，各司其职，在彼岸价值观的引领下，为彼岸集团添砖加瓦。

    人力资源在做减法，员工工会要做加法，一加一减保持平衡，你们两者成为集团上下一心的催化剂。”

    “明白。”

    “另外，你们现在32个人，还是太少，按照100:1的比例去扩招工会的规模，从各司各部招募，还按照之前的方式，只不过这次终面是你。”

    “好的！那个我这边完事了，老板您叫我来是.”

    “我记得职言当初开辟了个法律援助板块来着，现在什么情况了？”

    范典不知为何老板突然问这个问题，这种属于自身负责业务，他回答的很清晰明了，

    “这个板块创立之初是利用集团法>> --